如何设计绩效和薪酬激励一体化架构

设计参数：

  企业要想达到卓越的管理绩效，管理层高瞻远瞩的发展的策略、清晰的战术计划、优秀的管理团队、团队强有力的执行力以及极具竞争力的运营模式都必不可少，在这些关键成功要素的基础上做好科学有效的绩效管理和薪酬激励，就会达到“四两拨千斤”的管理效果。

  任何一个企业的成功，首先源自一个优秀的管理团队，优秀团队的打造和绩效考核、薪酬激励究竟有啥关系呢？

  图-1深刻阐述了企业经营成功的过程中涉及的若干成功要素，但是总结起来，想要打造有战斗力的优秀团队，对以下要素一定要进行考量和研究：

  从企业经营成功的高度审视绩效、薪酬和激励管理的价值。构建优秀团队关键要素中，除了谋略和决策以外（导航者和领航者角色涉及决策者的眼光和判断），其他关键成功要素都能够最终靠构建有效的绩效、薪酬和激励管理架构来解决。

  ●文化：作为凝聚人心的核心力量，文化建设必须建立在科学的绩效文化上，企业文化涉及企业价值观和经营理念，但是在经营管理和制度设计层面，绩效文化和有效的激励文化应成为企业文化的核心。

  优秀团队的构建是企业管理架构构建成功的基础，因为优秀的管理团队决定绩效考核与薪酬激励的管理思想和管理理念，这些是管理架构的核心。

  绩效考核、薪酬和激励体系到底是怎样的关系？这是建立科学有效的绩效管理、薪酬管理和激励管理体系必须要彻底弄清楚的问题。

  上图是绩效考核与薪酬激励体系框架，这个框架使得个人利益、团队利益和公司利益能够有机统一，有效融合了公司管理体系、薪酬体系和激励体系。

  从上图能够准确的看出，绩效考核层次：员工个人绩效→团队绩效→企业整体绩效。其中：

  ●员工个人绩效：员工个人的工作行为、表现和业绩，个人绩效和个人薪酬职级挂钩；

  ●团队绩效：基于团队合作（如部门等）产生的业绩，团队绩效和个人绩效工资挂钩；

  ●企业整体绩效：多个团队（部门）一起努力所产生的业绩，企业绩效和企业年终奖励挂钩。

  企业绩效考核与薪酬激励体系的实施是决定企业未来转型的“顶层设计”，这套体系的设计源自管理层的支持，而绝对不仅仅是人力资源部的事情。

  为了加强薪酬管理的科学性和有效性，在薪酬管理实际工作中需要成立绩效薪酬领导小组（或绩效薪酬管理委员会）。企业绩效薪酬领导小组为员工薪酬管理的最高决策机构，由企业总经理、副总经理、人力资源部负责人及业务部门经理组成，主要职责如下：

  任何一套有效的绩效管理与薪酬激励体系的实施都要有一套科学的设计流程，这套流程是制度体系成功实施的保证。

  管理思想是企业管理的灵魂，需要管理者从企业中长期经营战略的高度审视未来的管理思路。假如没有管理思路，那么整套管理架构设计就失去了灵魂。

  为了确定企业绩效考核与薪酬激励的整体思想，需要管理层组织各级经理一起研讨，在借鉴同行竞争对象管理思路的基础上，结合企业管理的实际要，提炼出一套符合企业实际的需求的管理思路和管理思想。

  绩效考核、薪酬体系和激励体系，每个模块都不是独立的，需要有机结合才能推动公司管理变革。

  绩效考核有各种考核模式，薪酬体系有各种管理模式，激励体系也有短期和中长期的激励模式。这些模式如何明智的选择？如何有效整合于一套管理架构中，需要管理层认真研究和思考。

  在确定管理架构和管理模式的基础上，要设计出这套管理架构和管理模式要哪一些管理制度的支撑，制度编写需要落实到哪一些责任部门，需要落实到哪些责任人，哪些是相关制度参与部门，制度实施计划何时起草完毕，这些都要纳入统一的实施计划中。

  这是制度实施有效性的根本保证，在制度实施计划起草完毕后，需要组织有关人员进行集体评审。对于涉及员工切身利益的制度在发布前，必要时还要组织工会（员工代表）进行评审，确保制度有效实施。

  任何制度在推行过程中，最有效的方式是选择部门进行试点，这样做才能够保证及时发现制度设计的缺陷，把制度缺陷消灭在萌芽状态，而不至于大面积实施给企业造成损失。

  试点部门的选择需要管理层认真研讨：选择哪些部门有代表性？哪些部门对制度比较挑剔？哪些部门对制度实施是欢迎的？试点周期有多长？以上问题都要认真考虑。

  制度实施过程中，对于在企业范围内发现的典型问题要进行及时的总结和归类分析，作为制度实施优化的依据。

  任何制度在实施过程中都会逐渐显现出它是否真正有效以及存在哪些缺陷和问题等，为此企业每年都需要对制度进行充分细致的调研和优化，确保制度实施的长期有效性与科学性。

  绩效考核与薪酬激励管理架构顶层设计需要集体智慧，绝非单独依靠人力资源部就能完成。企业经营管理理念和管理思想是设计这套管理体系、管理制度和管理流程的灵魂。

  在企业管理实践中，这套体系要依据企业未来的发展战略规划的调整来完善，以确保它的有效性。

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